Unter einer Abfindung versteht man eine Geldzahlung eines
Arbeitgebers an seinen Arbeitnehmer anlässlich der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, sei es durch eine Kündigung
oder einen Aufhebungsvertrag. Die Abfindung soll damit für den Arbeitnehmer eine finanzielle Entschädigung und ein
finanzieller Ausgleich für den Verlust seines Arbeitsplatzes sein.
Es gibt die weit verbreitete Ansicht, dass ein
Arbeitnehmer, der eine Kündigung erhält, immer quasi wie automatisch eine
Abfindung beanspruchen kann. Dem ist aber nicht so! In den meisten Fällen steht
es in der freien Entscheidung des Arbeitgebers, ob er seinem Arbeitnehmer eine
Abfindung anbietet, oder nicht. Damit stellt eine Abfindung grundsätzlich eine freiwillige Leistung des
Arbeitgebers dar.
Da ein Kündigungsschutzverfahren aber oft langwierig und
teuer ist, haben Arbeitgeber selbst oft ein Interesse daran, den ehemaligen
Arbeitnehmer von einer Klage gegen die ihn ergangene Kündigung abzuhalten und
bieten deswegen Abfindungen von sich aus an.
Einen einklagbaren Anspruch auf Zahlung einer Abfindung können Sie als Arbeitnehmer aber dann
haben, wenn die Abfindung vertraglich mit Ihrem Arbeitgeber vereinbart worden ist. In manchen Fällen ist eine solche Abfindungsklausel schon im
jeweiligen Arbeitsvertrag speziell aufgenommen worden, häufig findet man sie in
einem Aufhebungsvertrag, in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder
Sozialplänen.
Manchmal wird eine Abfindung auch direkt in einem Kündigungsschreiben in Aussicht
gestellt. Die Abfindung wird dann davon abhängig gemacht, dass der
Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Dieser spezielle Fall,
geregelt in § 1 a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gewährt dem Arbeitnehmer damit
einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung. Das Gesetz bestimmt hier auch die Höhe der Abfindung: Diese beträgt 0,5 Brutto-Monatseinkommen pro
Beschäftigungsjahr (§ 1 a II KSchG).
Weiter denkbar ist auch der Fall, dass in einem Betrieb in
der Vergangenheit bei Kündigungen regelmäßig Abfindungen gezahlt worden sind.
Sollen Sie als Arbeitnehmer nun plötzlich im Unterschied zu Ihren Kollegen leer
ausgehen, so können Sie unter Umständen gerichtlich auf Gleichstellung klagen.
Man spricht hier von einer Abfindung gemäß betrieblicher
Übung.
Sie haben Fragen zu Ihren Chancen und Höhe bei einer
Abfindung? Kontaktieren Sie mich und ich erteile Ihnen Auskunft in einem
Erstberatungsgespräch.
In einer Abmahnung bringt ein Arbeitgeber seine Missbilligung für ein vertragswidriges
Verhalten seines Arbeitnehmers zum Ausdruck und droht Konsequenzen für die Zukunft an, sofern das missbilligte
Verhalten nicht vom Arbeitnehmer geändert wird.
Durch die Abmahnung soll der Arbeitnehmer auf seine
Verfehlung hingewiesen (Hinweisfunktion) und zu pflichtgemäßem zukünftigen Verhalten aufgefordert (Ermahnungsfunktion) werden. Gleichzeitig verbunden ist die
Androhung einer Kündigung für den Wiederholungsfall (Warnfunktion).
In der Regel setzt eine verhaltensbedingte Kündigung
mindestens eine vorherige Abmahnung voraus. Allerdings kann man aber auch
nicht pauschal sagen, dass drei Abmahnung immer automatisch zu einer Kündigung führen, wie oft behauptet wird.
Für eine Abmahnung gelten keine speziellen
Formvorschriften. Sie kann schriftlich oder aber auch nur mündlich erfolgen. Dringend zu empfehlen ist aber eine schriftliche Abmahnung, da es
sonst z.B. bei einer nachfolgenden Kündigung zu erheblichen Beweisproblemen
kommen kann.
An eine bestimmte Frist ist eine Abmahnung nicht gebunden.
Sie könnte demnach auch noch dann ausgesprochen werden, wenn das beanstandete
Verhalten des Arbeitnehmers schon längere Zeit vergangen ist.
Wichtig ist, dass eine Abmahnung immer von einer Person
ausgesprochen werden muss, die gegenüber dem Arbeitnehmer weisungsbefugt ist.
Bezüglich des Inhalts einer Abmahnung gilt ein strenger Maßstab: Sie muss das gerügte Verhalten des
Arbeitnehmers detailliert und konkret bezeichnen und darlegen, wann und wo
sowie durch welche Handlung der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen
Pflichten verstoßen haben soll.
Neben dem gerügten Verhalten muss der Arbeitnehmer
aufgefordert werden, sich zukünftig vertragstreu zu verhalten. Idealerweise
sollte für künftiges Fehlverhalten auch eine Kündigung angedroht werden.
Bei schriftlichen Abmahnung ist wichtig, dass sie dem
Arbeitnehmer auch wirklich zugehen,
weshalb z.B. eine Übergabe unter Zeugen sinnvoll ist.
Durch die Aufnahme einer Abmahnung in die Personalakte des
Arbeitnehmers kann dieser erheblich in seinem beruflichen Fortkommen
beeinträchtigt werden. Der Arbeitnehmer sollte daher vom Arbeitgeber die
Rücknahme und Vernichtung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen, wenn
der in der Abmahnung niedergelegte Vorwurf nicht den Tatsachen entspricht.
Notfalls kann die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte
auch vor dem zuständigen Arbeitsgericht eingeklagt werden.
Gerne berate ich Sie
darüber, wie eine Stellungnahme zu einer Abmahnung formuliert sein sollte und
wann Sie gegen eine Abmahnung den Rechtsweg beschreiten sollten.
Für Arbeitsverträge gelten keine Formvorschriften, so dass
diese mündlich oder schriftlich geschlossen werden können.
In einen Arbeitsvertrag müssen grundsätzlich die Namen und
Bezeichnungen der Vertragsparteien und deren Unterschriften aufgenommen werden.
Wichtig ist, dass Sie in Ihrem Arbeitsvertrag Ihre Stelle und Position sowie Ihre wahrzunehmende
Tätigkeit möglichst genau bezeichnen sollten.
Bei unklaren Tätigkeitsbeschreibungen können Ihnen vom
Arbeitgeber aufgrund des ihm zustehenden Weisungsrechts eventuell ganz andere
Aufgaben als erwartet über-tragen werden, was es natürlich unbedingt zu
vermeiden gilt. Werden Sie im Arbeitsvertrag unerwartet z.B. als „leitender
Angestellter“ bezeichnet, droht Ihnen, dass wichtige Vorschriften zum Schutz
von Arbeitnehmern eventuell gar nicht oder nur mit Einschränkungen gelten.
Auch der Arbeitsort sollte im Vertrag genau definiert werden. Sonst kann Sie Ihr Arbeitgeber
möglicherweise an weit von Ihrer Heimat entfernten Dienstorten einsetzen.
Achten sollten Sie unbedingt auch auf Regelungen zur Probezeit. Diese darf in einem
Arbeitsvertrag maximal sechs Monate betragen. Ebenso auf die geregelten Arbeitszeiten. Nach dem
Arbeitszeitgesetz ist die maximale wöchentliche Arbeitszeit begrenzt. Hiervon
darf nur unter engen Voraussetzungen abgewichen werden.
Ferner verwenden Arbeitgeber oft Klauseln, nach denen Überstunden als mit dem Gehalt
abgegolten sein sollen, was so nicht in jedem Fall zulässig ist.
Des Weiteren sollten Sie auf Ihre im Arbeitsvertrag
geregelten Kündigungsfristen aufpassen. Im Vertrag sollte für Ihr Kündigungsrecht als Arbeitnehmer keine
ungewöhnlich lange Frist vereinbart werden, da Ihnen dies etwaige spätere
berufliche Veränderungen stark erschweren kann. Auf der anderen Seite sollte
für Ihren Arbeitgeber keine kürzere Kündigungsfrist als vier Wochen vereinbart
sein.
In vielen Fällen verwenden Arbeitgeber sog. Musterarbeitsverträge. Dies sind Verträge,
welche nicht mit jedem einzelnen Mitarbeiter ausgehandelt werden und für eine
Vielzahl von Arbeitnehmer zur mehrmaligen Verwendung durch den Arbeitgeber
vorformuliert sind.
Die in diesen Verträgen geregelten einzelnen Klauseln
unterliegen nach dem Bürger-lichen Gesetzbuch (BGB) einer sog. Inhaltskontrolle (§ 307 BGB). So dürfen
die Klauseln nicht intransparent oder überraschend sein und Sie außerdem als
Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Ist eine solche Klausel nach
dem Gesetz unwirksam, so fällt diese nach dem Gesetz zu Gunsten des Arbeitnehmers
komplett weg und es treten die gesetzlichen Vorschriften an deren Stelle.
Wenn Sie vor der Unterzeichnung eines Arbeitsvertrages
stehen, sollten Sie das Vertragswerk vor Ihrer Unterschrift von einem Anwalt
für Arbeitsrecht überprüfen lassen. Bei Fragen rund um die Auslegung Ihres
konkreten Arbeitsvertrages stehe ich Ihnen jederzeit zur Verfügung.
Da viele Arbeitgeber das Risiko und den Aufwand eines
Kündigungsschutzprozesses scheuen, bieten sie ihren Arbeitnehmern, die sie
nicht weiter beschäftigen wollen, häufig sog. Aufhebungsverträge an.
Als Arbeitnehmer sollten Sie einen solchen Vertrag niemals
vorschnell unterzeichnen, weil Ihnen erhebliche Nachteile entstehen können.
In einem ersten wichtigen Schritt müssen Sie für sich vorab
klären, ob Sie Ihren Arbeitsplatz gerne behalten wollen und diesen nicht
verlieren wollen. Für diesen Fall kommt für Sie ein Aufhebungsvertrag eher
nicht in Betracht.
Können Sie sich aber eine berufliche Veränderung vorstellen
und haben vielleicht eh schon länger einen Jobwechsel im Sinn, oder gar schon
eine neue Stelle in Aussicht, so kann für Sie die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages
eine Überlegung wert sein.
Ein Aufhebungsvertrag muss immer schriftlich formuliert werden und sollte von den Vertragspartnern
einvernehmlich vereinbart werden.
In einem Aufhebungsvertrag ist eine Vielzahl von Regelungen zu treffen. Es sollte z.B. eine Regelung zu
eventuell noch offenen Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis getroffen werden.
Außerdem kann vereinbart werden, dass Ihnen ein qualifiziertes Arbeitszeugnis
zu erteilen ist, worin Ihnen auch bereits eine Gesamtbeurteilung zugesichert
werden sollte. Geregelt werden kann auch, ob Sie bereits vor Beendigung des
Arbeitsverhältnisse von der Arbeit freigestellt werden sollen.
Natürlich sollte auch eine Vereinbarung bezüglich der
Gewährung einer Abfindung und deren
konkreten Höhe erzielt werden.
Bei dieser gilt es darauf zu achten, dass Sie eine
Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I vermeiden. Grundsätzlich besteht in diesem
Bereich nämlich die Gefahr, dass Sie von der Arbeitsagentur eine 12-wöchige
Sperrzeit erhalten, weil Sie selbst quasi am Verlust Ihres Arbeitsplatzes
mitgewirkt haben könnten. Hier kann z.B. eine Klausel im Aufhebungsvertrag
Abhilfe schaffen, welche den Arbeitgeber verpflichtet, im Falle einer Sperrzeit
den verlorenen Arbeitslosengeld I – Betrag zu erstatten.
Ungünstige Klauseln in Aufhebungsverträgen können Sie als
Arbeitnehmer viel Geld kosten. Sie sollten daher immer Vertragsentwürfe in
diesem Bereich von einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht vorab prüfen
lassen.
Wenn Sie der Meinung sind, dass Ihnen Ihr Arbeitgeber noch
Geld schuldet, dann müssen Sie Ihre Forderung gegebenenfalls mit einer sog. Leistungsklage vor dem Arbeitsgericht
geltend machen.
Grundsätzlich muss als erste Voraussetzung eine Rechtsgrundlage bestehen, aus welcher
sich Ihre Forderung ergibt. Diese Rechtsgrundlage kann z.B. Ihr bestehen-der Arbeitsvertrag sein, sie kann sich
direkt aus dem Gesetz ergeben, oder
auch aus einem Tarifvertrag. Daneben
kann sich Ihr Anspruch eventuell auch aus einer sog. betrieblichen Übung herleiten. Dies wäre z.B. der Fall, wenn Ihnen
Ihr Arbeitgeber drei Jahre in Folge ohne wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt
immer ein Weihnachtsgeld an Sie ausbezahlt hätte.
Des Weitern können Sie Ihre Forderung nur dann geltend
machen und einklagen, wenn Ihr Anspruch bereits fällig geworden ist. Auch muss die Höhe Ihrer Forderung konkret und ganz genau berechnet werden,
damit Ihre Klage erfolgreich sein kann, was in der Praxis oftmals nicht einfach
ist.
Die vielleicht wichtigste Voraussetzung einer Entgeltklage
besteht darin, dass Ihr Anspruch auch durchsetzbar sein muss. Dies ist immer
dann der Fall, wenn Ihre Forderung noch nicht
verjährt oder verfallen ist. In fast allen neueren Arbeits- oder Tarifverträgen
sind kürzere Verfallfristen aufgenommen, als die gesetzliche Regelverjährung
des BGB von drei Jahren. Da nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
Klauseln in Arbeitsverträgen, die eine Verfallsfrist von unter drei Monaten
vorsehen, unwirksam sind, gilt es Ihren Arbeitsvertrag genau in dieser Hinsicht
zu kontrollieren.
Als im Arbeitsrecht tätiger Anwalt überprüfe und beurteile
ich für Sie, ob Ihre Leistungsklage gegen Ihren Arbeitgeber Aussicht auf
Erfolg hat.
Wenn Sie eine Kündigung durch Ihren Arbeitgeber erhalten
haben, dürfen Sie keine Zeit verschwenden! Dann heißt es für Sie: Die Zeit drängt!
In einem ersten Schritt prüfe ich für Sie genau, wann Ihnen
die Kündigung rechtlich zugegangen ist. Dieser Zeitpunkt ist enorm wichtig, weil eine Klage gegen eine Kündigung
innerhalb von drei Wochen ab Zugang
der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden muss. Wenn
Sie diese Frist ohne etwas zu tun verstreichen lassen, wird die Kündigung
Ihres Arbeitgebers in aller Regel wirksam ohne dass die Gründe der Kündigung
gerichtlich überprüft werden!
In diesem Zusammenhang kontrolliere ich für Sie auch, ob
denn die Kündigung überhaupt von einer kündigungsberechtigten
Person ausgesprochen wurde. Nicht selten wird eine Kündigung z.B. von einem
Abteilungsleiter ausgesprochen, der überhaupt gar nicht zum Ausspruch der
Kündigung berechtigt ist. In diesem Fall müsste die Kündigung sofort
zurückgewiesen werden, mit der Folge, dass die Kündigung allein schon aus diesem
Grund unwirksam wäre. Nach dem Bundesarbeitsgericht muss diese Zurückweisung
innerhalb von einer Woche ab Zugang der Kündigung erfolgen!
In einem nächsten Schritt überprüfe ich für Sie, ob die
Kündigung selbst wirksam ausgesprochen wurde. Hier ist eine Reihe von Punkten
einzubeziehen:
Zunächst kann die Kündigung eines Arbeitsverhältnisse
niemals nur mündlich ausgesprochen werden. Eine Kündigung hat immer nur schriftlich zu erfolgen.
Oft hört man von Mandanten, dass eine Kündigung nicht
während eines Urlaubs oder einer Krankheit ausgesprochen werden dürfe. Diese
Ansicht ist unzutreffend! Auch während dieser Zeiten kann eine Kündigung
ausgesprochen werden!
Weiter muss geklärt werden, ob für Sie möglicherweise ein
sog. Sonderkündigungsschutz besteht. Darunter versteht man einen weiteren gesetzlich gesonderten Schutz für
viele Arbeitnehmer, der neben dem allgemeinen Kündigungsschutz besteht. Zum
Beispiel ist während der Elternzeit jede Art von Kündigung verboten und bedarf in Ausnahmefällen der Zustimmung
einer zuständigen Behörde (§18 BEEG). Ebenso sind Kündigungen während der Schwangerschaft nach § 9 MuSchG
unwirksam. Auch für schwerbehinderte Menschen besteht Sonderkündigungsschutz.
Hier muss das zuständige Integrationsamt der Kündigung zustimmen (§168 SGB IX).
Wenn in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat existiert, muss überprüft werden, ob dieser vor dem
Ausspruch der Kündigung angehört wurde. Sonst könnte Ihre Kündigung schon allein aus diesem Grund unwirksam
sein.
Auch kontrolliere ich für Sie, ob in Ihrem Fall überhaupt
das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung finden kann. Nach § 23 KSchG ist dies nur dann der Fall,
wenn Sie länger als sechs Monate in
Ihrem Betrieb beschäftigt sind (§ 1 I KSchG) und wenn in diesem Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt
sind (§ 23 I KSchG). Nur wenn das Kündigungsschutzgesetz in Ihrem konkreten
Fall an-wendbar ist, braucht Ihr Arbeitgeber überhaupt einen rechtfertigenden Grund (§ 1 II KSchG)
für seine Kündigung.
Nach § 1II KSchG gibt es drei Arten von Kündigungsgründen,
die in Ihrem Fall zu überprüfen sind:
a) Stützt Ihr Arbeitgeber seine Kündigung auf eine sog. verhaltensbedingte Kündigung, muss Ihr
Arbeitgeber Ihnen einen konkreten Pflichtenverstoß nachweisen. Zu-dem muss
seine Kündigung auch verhältnismäßig. Dafür sind in der Regel einschlägige,
das bedeutet, denselben Sachverhalt betreffende vorherige Abmahnungen
erforderlich.
b) Kündigt Ihnen Ihr Arbeitgeber aus sog. betriebsbedingten Gründen, muss Ihr
konkreter Arbeitsplatz im Betrieb des Arbeitgebers weggefallen sein und eine
unter vergleichbaren Arbeitnehmern durchgeführte Sozialauswahl korrekt erfolgt
sein.
c) Ferner kann Ihnen Ihr Arbeitgeber auch aus sog. personenbedingten Gründen kündigen. Als
Hauptanwendungsfall ist hier an krankheitsbedingte Kündigungen zu denken. Diese
haben hohe Hürden, weil Ihr Arbeitgeber Ihnen eine negative
Gesundheitsprognose für die Zukunft darlegen und beweisen muss.
Sie sehen, es sind eine Menge von Punkten zu beachten, wenn
Ihr Arbeitgeber Ihnen kündigen will. Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht wäge ich
für Sie ab, ob eine Kündigung in Ihrem Fall der Überprüfung durch das
Arbeitsgericht Stand hält oder nicht und berate Sie, ob die Einreichung einer
Kündigungsschutzklage für Sie erfolgsversprechend sein kann oder nicht.
Ihr Urlaubsanspruch als Arbeitnehmer ist im
Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Nach § 1 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer in
jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.
Wenn Sie in einer 5-Tage-Woche arbeiten haben Sie gemäß § 3
BUrlG einen Mindesturlaubsanspruch von 20 Werktagen. Arbeiten Sie in einer 6-Tage-Woche so stehen Ihnen sogar 24
Werktage Urlaub zu.
Oftmals ist in Arbeits- und Tarifverträgen auch ein noch
längerer Urlaubsanspruch geregelt.
Darüber hinaus haben schwerbehinderte Arbeitnehmer einen
Anspruch auf Zusatzurlaub. Dieser beträgt nach § 208 SGB IX bei einer 5–Tage-Woche fünf zusätzliche Urlaubstage.
Jugendlichen steht gemäß § 19 JArbSchG ein gesetzlicher
Mindesturlaub von bis zu 30 Werktagen zu.
Der volle Urlaubsanspruch steht Ihnen als Arbeitnehmer erstmalig nach sechsmonatigem
Bestehen Ihres Arbeitsverhältnisses zu (§ 4 BUrlG).Sie haben allerdings auch
die Möglichkeit einen Teilurlaub im Umfang von einem Zwölftel des
Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses zu
beanspruchen (§ 5 I a BUrlG).
Ihre Urlaubswünsche als Arbeitnehmer hat Ihr Arbeitgeber
bei der zeitlichen Festlegung Ihres
Urlaubs zu berücksichtigen.
Verweigern darf Ihr Arbeitgeber den Urlaub nur dann, wenn
dringende betriebliche Erfordernisse oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer,
die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang vor Ihnen verdienen, entgegenstehen.
Dies muss Ihr Arbeitgeber vor Gericht darlegen und beweisen können. Wichtig ist
in diesem Zusammenhang aber zu wissen, dass für Sie kein
„Selbstbeurlaubungsrecht“ besteht. Im Zweifel droht Ihnen dann sogar eine
fristlose Kündigung!
Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Der Urlaub verfällt aber nicht
automatisch zum 31.12.eines Jahres, sondern erst dann, wenn Ihr Arbeitgeber Sie
als Arbeitnehmer rechtzeitig aufgefordert hat, den Urlaub im laufenden Jahr in
Natur zu nehmen und er darauf hingewiesen hat, dass ansonsten Ihr
Urlaubsanspruch verfällt.
Grundsätzlich ist Urlaub „in Natur“, das bedeutet durch bezahlte Freistellung des Arbeitnehmers
zu gewähren. Kann der Urlaub allerdings z.B. wegen Beendigung des
Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, haben Sie
als Arbeitnehmer einen Anspruch auf
finanziellen Ausgleich für die Urlaubstage, die Sie wegen Beendigung des
Arbeitsverhältnisses nicht mehr in Natur nehmen können.
Während des Urlaubs dürfen Sie als Arbeitnehmer keine dem
Urlaubszweck wider-sprechende Erwerbstätigkeit leisten, die einer Erholung
entgegensteht (§ 8 BUrlG).Untersagt sind Ihnen damit solche Tätigkeiten, für
die Sie eine Gegenleistung in Geld oder Sachwerten erhalten. Hier kommt es sehr
auf den jeweiligen Einzelfall an.
Erkranken Sie als Arbeitnehmer während Ihres Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet (§ 9 BUrlG). Dann ist Ihnen der verbliebene Rest- oder Teilurlaub neu zu gewähren.
Für Ihre Fragen rund um das Thema „Urlaub“ stehe ich Ihnen als Anwalt für Arbeits-recht jederzeit gerne zur Verfügung!
Als Arbeitnehmer steht Ihnen grundsätzlich der Anspruch zu, von Ihrem Arbeitgeber ein
Arbeitszeugnis ausgestellt zu bekommen (§630 BGB). Dies gilt unabhängig davon,
ob Sie Ihre Tätigkeit in Voll- oder Teilzeit, befristet oder unbefristet
ausüben.
In der Praxis haben sich bestimmte Standards für die Form von Arbeitszeugnissen
herausgebildet, von denen auch Ihr Arbeitgeber nicht ohne weiteres abweichen
darf. So ist es üblich, das Zeugnis in DIN A 4-Form auf unbeschädigtem und
nicht gelochtem Firmenpapier zu erstellen. Außerdem muss das Zeugnis
ausgedruckt sein und darf nicht nur digital erstellt sein. Das Zeugnis muss
ferner in Maschinenschrift verfasst sein (nicht handschriftlich!) und von
einem Geschäftsführer, einem direktem Vorgesetzten oder dem Personalchef
unterschrieben sein. Als Ausstellungsdatum sollte das Zeugnis den letzten Tag
Ihrer Arbeit enthalten.
Verlangen können Sie als Arbeitnehmer das Zeugnis in der
Regel nach Beendigung des
Arbeitsverhältnisses (Kündigung, Aufhebungsvertrag, Ende einer befristeten
Tätigkeit).
Allerdings besteht auch die Möglichkeit, in einem laufenden Arbeitsverhältnis ein Zwischenzeugnis ausgestellt zu
bekommen, wenn Sie hierfür einen sinnvollen besonderen Grund vorbringen
können. Zu denken ist hier etwa daran, dass Sie in eine andere Abteilung
versetzt werden sollen oder Ihr persönlicher Vorgesetzter ausgetauscht wird.
Wichtig ist, dass Ihr Arbeitgeber das Zeugnis nicht von
sich aus erstellen muss, sondern dass er dies nur auf explizite Aufforderung
Ihrerseits tun muss. Eine Ausnahme gilt allerdings für Auszubildende, denen
immer ein Abschlusszeugnis auszustellen ist.
Man unterscheidet zwischen einfachen und qualifizierten
Arbeitszeugnissen.
Ein einfaches
Arbeitszeugnis nur die Personalien des Arbeitnehmers enthalten und angeben,
welche Art von Tätigkeit er über welchen Zeitraum ausgeübt hat. Die
Arbeitsleistung des Arbeitnehmers wird bei dieser Art von Zeugnis aber nicht
bewertet oder benotet.
Anders verhält es sich bei einem qualifizierten Arbeitszeugnis. Hier werden zusätzliche Aussagen
über die Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers und dessen gesamten Verhalten
getroffen.
In der Praxis hat sich im Laufe der Zeit eine Art
Zeugnissprache durchgesetzt, so dass hinter bestimmten scheinbar harmlosen
Formulierungen oder auch durch bewusstes Auslassen von Zeugnisbestandteilen
negative Bewertungen von Arbeitnehmern versteckt sein können. Diese gilt es
für Sie als Arbeitnehmer mit anwaltlicher Hilfe zu entschlüsseln.
Wenn Sie mit Ihrem Arbeitszeugnis unzufrieden sind oder
wenn Sie Zweifel daran haben, wie dieses ausgelegt werden könnte, sollten Sie
es detailliert durch einen Rechtsanwalt überprüfen lassen.
Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen die Erteilung eines Zeugnisses
verweigert, haben Sie die Möglichkeit, auf Zeugniserteilung zu klagen.
Ebenso können Sie vor dem Arbeitsgericht eine Zeugnisberichtigung erstreiten, wenn
Sie mit einer Bewertung eines Arbeitszeugnisses nicht einverstanden sind oder
Ihr Zeugnis eine negative Bewertung Ihres Arbeitgebers enthält.
Wenn Sie ein Kündigungsproblem oder ein anderes
arbeitsrechtliches Problem haben, sollten Sie sich auf jeden Fall fachkundigen
Rat einholen.
Im Rahmen einer sog. „Erstberatung“ werde ich zusammen mit
Ihnen klären, ob es sich z.B. lohnt, gegen eine bereits ausgesprochene
Kündigung vorzugehen.
Die Erstberatungsgebühr darf nach dem
Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) maximal 190,00 € zuzüglich Mehrwertsteuer
betragen. Natürlich wird dieser Betrag bei weitem nicht immer ausgeschöpft, die
Höhe der Erstberatungsgebühr variiert von Fall zu Fall.
Ich persönlich mache die Höhe der Erstberatungsgebühr von
der Dauer des Beratungsgesprächs und der Höhe des Einkommens des Mandanten
abhängig.
Sollte das Ergebnis der Beratung sein, dass die
Erfolgsaussicht für eine Kündigungsschutzklage als zu gering einzuschätzen ist
und Ihnen daher von der Erhebung der Klage abgeraten werden, würden Sie nur mit
den Kosten der Erstberatung belastet.
Sollte die Beratung aber dazu führen, dass
Kündigungsschutzklage erhoben wird, so fällt die Erstberatungsgebühr im
Ergebnis nicht an, weil diese auf die Gebühren an-zurechnen ist, welche ich als
Anwalt für den Kündigungsschutzprozess erhalte.
Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, führe ich
kostenlos die Korrespondenz und Abrechnung mit Ihrer Versicherung.
Sollten Sie schon mit Ihrer Rechtsschutzversicherung
Kontakt aufgenommen haben und durch diese einen bestimmten Rechtsanwalt
empfohlen bekommen haben, sind Sie nicht verpflichtet,
diesen empfohlenen Anwalt mit der Wahrnehmung Ihrer Rechte zu beauftragen! Sie
können den Rechtsanwalt Ihres Vertrauens frei
wählen!
Für diesen Fall werde ich Sie genau über die anfallenden Kosten aufklären und eine Kosten-Nutzen-Analyse vornehmen, so dass Sie die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage und Ihr finanzielles Risiko abwägen können.
Vor den Arbeitsgerichten gibt es eine bedeutende Abweichung
zu sonstigen zivil-rechtlichen Prozessen: Es besteht in erster Instanz vor dem
Arbeitsgericht keine Kostenerstattungspflicht. Das bedeutet, dass Ihr
Arbeitgeber Ihnen die Kosten Ihres Anwalts nicht erstatten muss, selbst wenn
Sie den Prozess gewinnen.
Umgekehrt tragen Sie aber auch kein Kostenrisiko für den Fall, dass Sie den Prozess verlieren
sollten. Wenn Sie verlieren, müssen Sie nur Ihren eigenen Anwalt
bezahlen (und in diesem Fall auch die Gerichtskosten). Ihr Arbeitgeber muss
seinen eigenen Anwalt selbst bezahlen.
Natürlich prüfe ich stets, ob Ihnen möglicherweise Prozesskostenhilfe gewährt wer-den kann. Dann ist die Beratung durch mich und die Wahrung Ihrer Rechte vor dem Arbeitsgericht meist für Sie kostenlos.