Arbeitsrecht

Abfindung

Unter einer Abfindung versteht man eine Geldzahlung eines Arbeitgebers an seinen Arbeitnehmer anlässlich der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, sei es durch eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag. Die Abfindung soll damit für den Arbeitnehmer eine finanzielle Entschädigung und ein finanzieller Ausgleich für den Verlust seines Arbeitsplatzes sein.

Es gibt die weit verbreitete Ansicht, dass ein Arbeitnehmer, der eine Kündigung erhält, immer quasi wie automatisch eine Abfindung beanspruchen kann. Dem ist aber nicht so! In den meisten Fällen steht es in der freien Entscheidung des Arbeitgebers, ob er seinem Arbeitnehmer eine Abfindung anbietet, oder nicht. Damit stellt eine Abfindung grundsätzlich eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers dar.

Da ein Kündigungsschutzverfahren aber oft langwierig und teuer ist, haben Arbeitgeber selbst oft ein Interesse daran, den ehemaligen Arbeitnehmer von einer Klage gegen die ihn ergangene Kündigung abzuhalten und bieten deswegen Abfindungen von sich aus an.

Einen einklagbaren Anspruch auf Zahlung einer Abfindung können Sie als Arbeitnehmer aber dann haben, wenn die Abfindung vertraglich mit Ihrem Arbeitgeber vereinbart worden ist. In manchen Fällen ist eine solche Abfindungsklausel schon im jeweiligen Arbeitsvertrag speziell aufgenommen worden, häufig findet man sie in einem Aufhebungsvertrag, in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Sozialplänen.

Manchmal wird eine Abfindung auch direkt in einem Kündigungsschreiben in Aussicht gestellt. Die Abfindung wird dann davon abhängig gemacht, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Dieser spezielle Fall, geregelt in § 1 a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gewährt dem Arbeitnehmer damit einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung. Das Gesetz bestimmt hier auch die Höhe der Abfindung: Diese beträgt 0,5 Brutto-Monatseinkommen pro Beschäftigungsjahr (§ 1 a II KSchG).

Weiter denkbar ist auch der Fall, dass in einem Betrieb in der Vergangenheit bei Kündigungen regelmäßig Abfindungen gezahlt worden sind. Sollen Sie als Arbeitnehmer nun plötzlich im Unterschied zu Ihren Kollegen leer ausgehen, so können Sie unter Umständen gerichtlich auf Gleichstellung klagen. Man spricht hier von einer Abfindung gemäß betrieblicher Übung.

Sie haben Fragen zu Ihren Chancen und Höhe bei einer Abfindung? Kontaktieren Sie mich und ich erteile Ihnen Auskunft in einem Erstberatungsgespräch.

Abmahnung

In einer Abmahnung bringt ein Arbeitgeber seine Missbilligung für ein vertragswidriges Verhalten seines Arbeitnehmers zum Ausdruck und droht Konsequenzen für die Zukunft an, sofern das missbilligte Verhalten nicht vom Arbeitnehmer geändert wird.

Durch die Abmahnung soll der Arbeitnehmer auf seine Verfehlung hingewiesen (Hinweisfunktion) und zu pflichtgemäßem zukünftigen Verhalten aufgefordert (Ermahnungsfunktion) werden. Gleichzeitig verbunden ist die Androhung einer Kündigung für den Wiederholungsfall (Warnfunktion).

In der Regel setzt eine verhaltensbedingte Kündigung mindestens eine vorherige Abmahnung voraus. Allerdings kann man aber auch nicht pauschal sagen, dass drei Abmahnung immer automatisch zu einer Kündigung führen, wie oft behauptet wird.

Für eine Abmahnung gelten keine speziellen Formvorschriften. Sie kann schriftlich oder aber auch nur mündlich erfolgen. Dringend zu empfehlen ist aber eine schriftliche Abmahnung, da es sonst z.B. bei einer nachfolgenden Kündigung zu erheblichen Beweisproblemen kommen kann.

An eine bestimmte Frist ist eine Abmahnung nicht gebunden. Sie könnte demnach auch noch dann ausgesprochen werden, wenn das beanstandete Verhalten des Arbeitnehmers schon längere Zeit vergangen ist.

Wichtig ist, dass eine Abmahnung immer von einer Person ausgesprochen werden muss, die gegenüber dem Arbeitnehmer weisungsbefugt ist.

Bezüglich des Inhalts einer Abmahnung gilt ein strenger Maßstab: Sie muss das gerügte Verhalten des Arbeitnehmers detailliert und konkret bezeichnen und darlegen, wann und wo sowie durch welche Handlung der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen haben soll.

Neben dem gerügten Verhalten muss der Arbeitnehmer aufgefordert werden, sich zukünftig vertragstreu zu verhalten. Idealerweise sollte für künftiges Fehlverhalten auch eine Kündigung angedroht werden.

Bei schriftlichen Abmahnung ist wichtig, dass sie dem Arbeitnehmer auch wirklich zugehen, weshalb z.B. eine Übergabe unter Zeugen sinnvoll ist.

Durch die Aufnahme einer Abmahnung in die Personalakte des Arbeitnehmers kann dieser erheblich in seinem beruflichen Fortkommen beeinträchtigt werden. Der Arbeitnehmer sollte daher vom Arbeitgeber die Rücknahme und Vernichtung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen, wenn der in der Abmahnung niedergelegte Vorwurf nicht den Tatsachen entspricht.

Notfalls kann die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte auch vor dem zuständigen Arbeitsgericht eingeklagt werden.

Gerne berate ich Sie darüber, wie eine Stellungnahme zu einer Abmahnung formuliert sein sollte und wann Sie gegen eine Abmahnung den Rechtsweg beschreiten sollten.

Arbeitsvertrag

Für Arbeitsverträge gelten keine Formvorschriften, so dass diese mündlich oder schriftlich geschlossen werden können.

In einen Arbeitsvertrag müssen grundsätzlich die Namen und Bezeichnungen der Vertragsparteien und deren Unterschriften aufgenommen werden.

Wichtig ist, dass Sie in Ihrem Arbeitsvertrag Ihre Stelle und Position sowie Ihre wahrzunehmende Tätigkeit möglichst genau bezeichnen sollten.

Bei unklaren Tätigkeitsbeschreibungen können Ihnen vom Arbeitgeber aufgrund des ihm zustehenden Weisungsrechts eventuell ganz andere Aufgaben als erwartet über-tragen werden, was es natürlich unbedingt zu vermeiden gilt. Werden Sie im Arbeitsvertrag unerwartet z.B. als „leitender Angestellter“ bezeichnet, droht Ihnen, dass wichtige Vorschriften zum Schutz von Arbeitnehmern eventuell gar nicht oder nur mit Einschränkungen gelten.

Auch der Arbeitsort sollte im Vertrag genau definiert werden. Sonst kann Sie Ihr Arbeitgeber möglicherweise an weit von Ihrer Heimat entfernten Dienstorten einsetzen.

Achten sollten Sie unbedingt auch auf Regelungen zur Probezeit. Diese darf in einem Arbeitsvertrag maximal sechs Monate betragen. Ebenso auf die geregelten Arbeitszeiten. Nach dem Arbeitszeitgesetz ist die maximale wöchentliche Arbeitszeit begrenzt. Hiervon darf nur unter engen Voraussetzungen abgewichen werden.

Ferner verwenden Arbeitgeber oft Klauseln, nach denen Überstunden als mit dem Gehalt abgegolten sein sollen, was so nicht in jedem Fall zulässig ist.

Des Weiteren sollten Sie auf Ihre im Arbeitsvertrag geregelten Kündigungsfristen aufpassen. Im Vertrag sollte für Ihr Kündigungsrecht als Arbeitnehmer keine ungewöhnlich lange Frist vereinbart werden, da Ihnen dies etwaige spätere berufliche Veränderungen stark erschweren kann. Auf der anderen Seite sollte für Ihren Arbeitgeber keine kürzere Kündigungsfrist als vier Wochen vereinbart sein.

In vielen Fällen verwenden Arbeitgeber sog. Musterarbeitsverträge. Dies sind Verträge, welche nicht mit jedem einzelnen Mitarbeiter ausgehandelt werden und für eine Vielzahl von Arbeitnehmer zur mehrmaligen Verwendung durch den Arbeitgeber vorformuliert sind.

Die in diesen Verträgen geregelten einzelnen Klauseln unterliegen nach dem Bürger-lichen Gesetzbuch (BGB) einer sog. Inhaltskontrolle (§ 307 BGB). So dürfen die Klauseln nicht intransparent oder überraschend sein und Sie außerdem als Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Ist eine solche Klausel nach dem Gesetz unwirksam, so fällt diese nach dem Gesetz zu Gunsten des Arbeitnehmers komplett weg und es treten die gesetzlichen Vorschriften an deren Stelle.

Wenn Sie vor der Unterzeichnung eines Arbeitsvertrages stehen, sollten Sie das Vertragswerk vor Ihrer Unterschrift von einem Anwalt für Arbeitsrecht überprüfen lassen. Bei Fragen rund um die Auslegung Ihres konkreten Arbeitsvertrages stehe ich Ihnen jederzeit zur Verfügung.

Aufhebungsvertrag

Da viele Arbeitgeber das Risiko und den Aufwand eines Kündigungsschutzprozesses scheuen, bieten sie ihren Arbeitnehmern, die sie nicht weiter beschäftigen wollen, häufig sog. Aufhebungsverträge an.

Als Arbeitnehmer sollten Sie einen solchen Vertrag niemals vorschnell unterzeichnen, weil Ihnen erhebliche Nachteile entstehen können.

In einem ersten wichtigen Schritt müssen Sie für sich vorab klären, ob Sie Ihren Arbeitsplatz gerne behalten wollen und diesen nicht verlieren wollen. Für diesen Fall kommt für Sie ein Aufhebungsvertrag eher nicht in Betracht.

Können Sie sich aber eine berufliche Veränderung vorstellen und haben vielleicht eh schon länger einen Jobwechsel im Sinn, oder gar schon eine neue Stelle in Aussicht, so kann für Sie die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages eine Überlegung wert sein.

Ein Aufhebungsvertrag muss immer schriftlich formuliert werden und sollte von den Vertragspartnern einvernehmlich vereinbart werden.

In einem Aufhebungsvertrag ist eine Vielzahl von Regelungen zu treffen. Es sollte z.B. eine Regelung zu eventuell noch offenen Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis getroffen werden. Außerdem kann vereinbart werden, dass Ihnen ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen ist, worin Ihnen auch bereits eine Gesamtbeurteilung zugesichert werden sollte. Geregelt werden kann auch, ob Sie bereits vor Beendigung des Arbeitsverhältnisse von der Arbeit freigestellt werden sollen.

Natürlich sollte auch eine Vereinbarung bezüglich der Gewährung einer Abfindung und deren konkreten Höhe erzielt werden.

Bei dieser gilt es darauf zu achten, dass Sie eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I vermeiden. Grundsätzlich besteht in diesem Bereich nämlich die Gefahr, dass Sie von der Arbeitsagentur eine 12-wöchige Sperrzeit erhalten, weil Sie selbst quasi am Verlust Ihres Arbeitsplatzes mitgewirkt haben könnten. Hier kann z.B. eine Klausel im Aufhebungsvertrag Abhilfe schaffen, welche den Arbeitgeber verpflichtet, im Falle einer Sperrzeit den verlorenen Arbeitslosengeld I – Betrag zu erstatten.

Ungünstige Klauseln in Aufhebungsverträgen können Sie als Arbeitnehmer viel Geld kosten. Sie sollten daher immer Vertragsentwürfe in diesem Bereich von einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht vorab prüfen lassen.

Entgeltklage

Wenn Sie der Meinung sind, dass Ihnen Ihr Arbeitgeber noch Geld schuldet, dann müssen Sie Ihre Forderung gegebenenfalls mit einer sog. Leistungsklage vor dem Arbeitsgericht geltend machen.

Grundsätzlich muss als erste Voraussetzung eine Rechtsgrundlage bestehen, aus welcher sich Ihre Forderung ergibt. Diese Rechtsgrundlage kann z.B. Ihr bestehen-der Arbeitsvertrag sein, sie kann sich direkt aus dem Gesetz ergeben, oder auch aus einem Tarifvertrag. Daneben kann sich Ihr Anspruch eventuell auch aus einer sog. betrieblichen Übung herleiten. Dies wäre z.B. der Fall, wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber drei Jahre in Folge ohne wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt immer ein Weihnachtsgeld an Sie ausbezahlt hätte.

Des Weitern können Sie Ihre Forderung nur dann geltend machen und einklagen, wenn Ihr Anspruch bereits fällig geworden ist. Auch muss die Höhe Ihrer Forderung konkret und ganz genau berechnet werden, damit Ihre Klage erfolgreich sein kann, was in der Praxis oftmals nicht einfach ist.

Die vielleicht wichtigste Voraussetzung einer Entgeltklage besteht darin, dass Ihr Anspruch auch durchsetzbar sein muss. Dies ist immer dann der Fall, wenn Ihre Forderung noch nicht verjährt oder verfallen ist. In fast allen neueren Arbeits- oder Tarifverträgen sind kürzere Verfallfristen aufgenommen, als die gesetzliche Regelverjährung des BGB von drei Jahren. Da nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Klauseln in Arbeitsverträgen, die eine Verfallsfrist von unter drei Monaten vorsehen, unwirksam sind, gilt es Ihren Arbeitsvertrag genau in dieser Hinsicht zu kontrollieren.

Als im Arbeitsrecht tätiger Anwalt überprüfe und beurteile ich für Sie, ob Ihre Leistungsklage gegen Ihren Arbeitgeber Aussicht auf Erfolg hat.

Kündigungsschutzklage

Wenn Sie eine Kündigung durch Ihren Arbeitgeber erhalten haben, dürfen Sie keine Zeit verschwenden! Dann heißt es für Sie: Die Zeit drängt!

In einem ersten Schritt prüfe ich für Sie genau, wann Ihnen die Kündigung rechtlich zugegangen ist. Dieser Zeitpunkt ist enorm wichtig, weil eine Klage gegen eine Kündigung innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden muss. Wenn Sie diese Frist ohne etwas zu tun verstreichen lassen, wird die Kündigung Ihres Arbeitgebers in aller Regel wirksam ohne dass die Gründe der Kündigung gerichtlich überprüft werden!

In diesem Zusammenhang kontrolliere ich für Sie auch, ob denn die Kündigung überhaupt von einer kündigungsberechtigten Person ausgesprochen wurde. Nicht selten wird eine Kündigung z.B. von einem Abteilungsleiter ausgesprochen, der überhaupt gar nicht zum Ausspruch der Kündigung berechtigt ist. In diesem Fall müsste die Kündigung sofort zurückgewiesen werden, mit der Folge, dass die Kündigung allein schon aus diesem Grund unwirksam wäre. Nach dem Bundesarbeitsgericht muss diese Zurückweisung innerhalb von einer Woche ab Zugang der Kündigung erfolgen!

In einem nächsten Schritt überprüfe ich für Sie, ob die Kündigung selbst wirksam ausgesprochen wurde. Hier ist eine Reihe von Punkten einzubeziehen:

Zunächst kann die Kündigung eines Arbeitsverhältnisse niemals nur mündlich ausgesprochen werden. Eine Kündigung hat immer nur schriftlich zu erfolgen.

Oft hört man von Mandanten, dass eine Kündigung nicht während eines Urlaubs oder einer Krankheit ausgesprochen werden dürfe. Diese Ansicht ist unzutreffend! Auch während dieser Zeiten kann eine Kündigung ausgesprochen werden!

Weiter muss geklärt werden, ob für Sie möglicherweise ein sog. Sonderkündigungsschutz besteht. Darunter versteht man einen weiteren gesetzlich gesonderten Schutz für viele Arbeitnehmer, der neben dem allgemeinen Kündigungsschutz besteht. Zum Beispiel ist während der Elternzeit jede Art von Kündigung verboten und bedarf in Ausnahmefällen der Zustimmung einer zuständigen Behörde (§18 BEEG). Ebenso sind Kündigungen während der Schwangerschaft nach § 9 MuSchG unwirksam. Auch für schwerbehinderte Menschen besteht Sonderkündigungsschutz. Hier muss das zuständige Integrationsamt der Kündigung zustimmen (§168 SGB IX).

Wenn in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat existiert, muss überprüft werden, ob dieser vor dem Ausspruch der Kündigung angehört wurde. Sonst könnte Ihre Kündigung schon allein aus diesem Grund unwirksam sein.

Auch kontrolliere ich für Sie, ob in Ihrem Fall überhaupt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung finden kann. Nach § 23 KSchG ist dies nur dann der Fall, wenn Sie länger als sechs Monate in Ihrem Betrieb beschäftigt sind (§ 1 I KSchG) und wenn in diesem Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind (§ 23 I KSchG). Nur wenn das Kündigungsschutzgesetz in Ihrem konkreten Fall an-wendbar ist, braucht Ihr Arbeitgeber überhaupt einen rechtfertigenden Grund (§ 1 II KSchG) für seine Kündigung.

Nach § 1II KSchG gibt es drei Arten von Kündigungsgründen, die in Ihrem Fall zu überprüfen sind:

a) Stützt Ihr Arbeitgeber seine Kündigung auf eine sog. verhaltensbedingte Kündigung, muss Ihr Arbeitgeber Ihnen einen konkreten Pflichtenverstoß nachweisen. Zu-dem muss seine Kündigung auch verhältnismäßig. Dafür sind in der Regel einschlägige, das bedeutet, denselben Sachverhalt betreffende vorherige Abmahnungen erforderlich.

b) Kündigt Ihnen Ihr Arbeitgeber aus sog. betriebsbedingten Gründen, muss Ihr konkreter Arbeitsplatz im Betrieb des Arbeitgebers weggefallen sein und eine unter vergleichbaren Arbeitnehmern durchgeführte Sozialauswahl korrekt erfolgt sein.

c) Ferner kann Ihnen Ihr Arbeitgeber auch aus sog. personenbedingten Gründen kündigen. Als Hauptanwendungsfall ist hier an krankheitsbedingte Kündigungen zu denken. Diese haben hohe Hürden, weil Ihr Arbeitgeber Ihnen eine negative Gesundheitsprognose für die Zukunft darlegen und beweisen muss.

Sie sehen, es sind eine Menge von Punkten zu beachten, wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen kündigen will. Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht wäge ich für Sie ab, ob eine Kündigung in Ihrem Fall der Überprüfung durch das Arbeitsgericht Stand hält oder nicht und berate Sie, ob die Einreichung einer Kündigungsschutzklage für Sie erfolgsversprechend sein kann oder nicht.

Urlaub

Ihr Urlaubsanspruch als Arbeitnehmer ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Nach § 1 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Wenn Sie in einer 5-Tage-Woche arbeiten haben Sie gemäß § 3 BUrlG einen Mindesturlaubsanspruch von 20 Werktagen. Arbeiten Sie in einer 6-Tage-Woche so stehen Ihnen sogar 24 Werktage Urlaub zu.

Oftmals ist in Arbeits- und Tarifverträgen auch ein noch längerer Urlaubsanspruch geregelt.

Darüber hinaus haben schwerbehinderte Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zusatzurlaub. Dieser beträgt nach § 208 SGB IX bei einer 5–Tage-Woche fünf zusätzliche Urlaubstage.

Jugendlichen steht gemäß § 19 JArbSchG ein gesetzlicher Mindesturlaub von bis zu 30 Werktagen zu.

Der volle Urlaubsanspruch steht Ihnen als Arbeitnehmer erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen Ihres Arbeitsverhältnisses zu (§ 4 BUrlG).Sie haben allerdings auch die Möglichkeit einen Teilurlaub im Umfang von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses zu beanspruchen (§ 5 I a BUrlG).

Ihre Urlaubswünsche als Arbeitnehmer hat Ihr Arbeitgeber bei der zeitlichen Festlegung Ihres Urlaubs zu berücksichtigen.

Verweigern darf Ihr Arbeitgeber den Urlaub nur dann, wenn dringende betriebliche Erfordernisse oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang vor Ihnen verdienen, entgegenstehen. Dies muss Ihr Arbeitgeber vor Gericht darlegen und beweisen können. Wichtig ist in diesem Zusammenhang aber zu wissen, dass für Sie kein „Selbstbeurlaubungsrecht“ besteht. Im Zweifel droht Ihnen dann sogar eine fristlose Kündigung!

Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Der Urlaub verfällt aber nicht automatisch zum 31.12.eines Jahres, sondern erst dann, wenn Ihr Arbeitgeber Sie als Arbeitnehmer rechtzeitig aufgefordert hat, den Urlaub im laufenden Jahr in Natur zu nehmen und er darauf hingewiesen hat, dass ansonsten Ihr Urlaubsanspruch verfällt.

Grundsätzlich ist Urlaub „in Natur“, das bedeutet durch bezahlte Freistellung des Arbeitnehmers zu gewähren. Kann der Urlaub allerdings z.B. wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, haben Sie als Arbeitnehmer einen Anspruch auf finanziellen Ausgleich für die Urlaubstage, die Sie wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr in Natur nehmen können.

Während des Urlaubs dürfen Sie als Arbeitnehmer keine dem Urlaubszweck wider-sprechende Erwerbstätigkeit leisten, die einer Erholung entgegensteht (§ 8 BUrlG).Untersagt sind Ihnen damit solche Tätigkeiten, für die Sie eine Gegenleistung in Geld oder Sachwerten erhalten. Hier kommt es sehr auf den jeweiligen Einzelfall an.

Erkranken Sie als Arbeitnehmer während Ihres Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet (§ 9 BUrlG). Dann ist Ihnen der verbliebene Rest- oder Teilurlaub neu zu gewähren.

Für Ihre Fragen rund um das Thema „Urlaub“ stehe ich Ihnen als Anwalt für Arbeits-recht jederzeit gerne zur Verfügung!

Zeugnis

Als Arbeitnehmer steht Ihnen grundsätzlich der Anspruch zu, von Ihrem Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis ausgestellt zu bekommen (§630 BGB). Dies gilt unabhängig davon, ob Sie Ihre Tätigkeit in Voll- oder Teilzeit, befristet oder unbefristet ausüben.

In der Praxis haben sich bestimmte Standards für die Form von Arbeitszeugnissen herausgebildet, von denen auch Ihr Arbeitgeber nicht ohne weiteres abweichen darf. So ist es üblich, das Zeugnis in DIN A 4-Form auf unbeschädigtem und nicht gelochtem Firmenpapier zu erstellen. Außerdem muss das Zeugnis ausgedruckt sein und darf nicht nur digital erstellt sein. Das Zeugnis muss ferner in Maschinenschrift verfasst sein (nicht handschriftlich!) und von einem Geschäftsführer, einem direktem Vorgesetzten oder dem Personalchef unterschrieben sein. Als Ausstellungsdatum sollte das Zeugnis den letzten Tag Ihrer Arbeit enthalten.

Verlangen können Sie als Arbeitnehmer das Zeugnis in der Regel nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Kündigung, Aufhebungsvertrag, Ende einer befristeten Tätigkeit).

Allerdings besteht auch die Möglichkeit, in einem laufenden Arbeitsverhältnis ein Zwischenzeugnis ausgestellt zu bekommen, wenn Sie hierfür einen sinnvollen besonderen Grund vorbringen können. Zu denken ist hier etwa daran, dass Sie in eine andere Abteilung versetzt werden sollen oder Ihr persönlicher Vorgesetzter ausgetauscht wird.

Wichtig ist, dass Ihr Arbeitgeber das Zeugnis nicht von sich aus erstellen muss, sondern dass er dies nur auf explizite Aufforderung Ihrerseits tun muss. Eine Ausnahme gilt allerdings für Auszubildende, denen immer ein Abschlusszeugnis auszustellen ist.

Man unterscheidet zwischen einfachen und qualifizierten Arbeitszeugnissen.

Ein einfaches Arbeitszeugnis nur die Personalien des Arbeitnehmers enthalten und angeben, welche Art von Tätigkeit er über welchen Zeitraum ausgeübt hat. Die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers wird bei dieser Art von Zeugnis aber nicht bewertet oder benotet.

Anders verhält es sich bei einem qualifizierten Arbeitszeugnis. Hier werden zusätzliche Aussagen über die Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers und dessen gesamten Verhalten getroffen.

In der Praxis hat sich im Laufe der Zeit eine Art Zeugnissprache durchgesetzt, so dass hinter bestimmten scheinbar harmlosen Formulierungen oder auch durch bewusstes Auslassen von Zeugnisbestandteilen negative Bewertungen von Arbeitnehmern versteckt sein können. Diese gilt es für Sie als Arbeitnehmer mit anwaltlicher Hilfe zu entschlüsseln.

Wenn Sie mit Ihrem Arbeitszeugnis unzufrieden sind oder wenn Sie Zweifel daran haben, wie dieses ausgelegt werden könnte, sollten Sie es detailliert durch einen Rechtsanwalt überprüfen lassen.

Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen die Erteilung eines Zeugnisses verweigert, haben Sie die Möglichkeit, auf Zeugniserteilung zu klagen.

Ebenso können Sie vor dem Arbeitsgericht eine Zeugnisberichtigung erstreiten, wenn Sie mit einer Bewertung eines Arbeitszeugnisses nicht einverstanden sind oder Ihr Zeugnis eine negative Bewertung Ihres Arbeitgebers enthält.

Kosten im Arbeitsrecht

Erstberatung

Wenn Sie ein Kündigungsproblem oder ein anderes arbeitsrechtliches Problem haben, sollten Sie sich auf jeden Fall fachkundigen Rat einholen.

Im Rahmen einer sog. „Erstberatung“ werde ich zusammen mit Ihnen klären, ob es sich z.B. lohnt, gegen eine bereits ausgesprochene Kündigung vorzugehen.

Die Erstberatungsgebühr darf nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) maximal 190,00 € zuzüglich Mehrwertsteuer betragen. Natürlich wird dieser Betrag bei weitem nicht immer ausgeschöpft, die Höhe der Erstberatungsgebühr variiert von Fall zu Fall.

Ich persönlich mache die Höhe der Erstberatungsgebühr von der Dauer des Beratungsgesprächs und der Höhe des Einkommens des Mandanten abhängig.

Sollte das Ergebnis der Beratung sein, dass die Erfolgsaussicht für eine Kündigungsschutzklage als zu gering einzuschätzen ist und Ihnen daher von der Erhebung der Klage abgeraten werden, würden Sie nur mit den Kosten der Erstberatung belastet.

Sollte die Beratung aber dazu führen, dass Kündigungsschutzklage erhoben wird, so fällt die Erstberatungsgebühr im Ergebnis nicht an, weil diese auf die Gebühren an-zurechnen ist, welche ich als Anwalt für den Kündigungsschutzprozess erhalte.

Rechtsschutzversicherung

Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, führe ich kostenlos die Korrespondenz und Abrechnung mit Ihrer Versicherung.

Sollten Sie schon mit Ihrer Rechtsschutzversicherung Kontakt aufgenommen haben und durch diese einen bestimmten Rechtsanwalt empfohlen bekommen haben, sind Sie nicht verpflichtet, diesen empfohlenen Anwalt mit der Wahrnehmung Ihrer Rechte zu beauftragen! Sie können den Rechtsanwalt Ihres Vertrauens frei wählen!

Keine Rechtsschutzversicherung

Für diesen Fall werde ich Sie genau über die anfallenden Kosten aufklären und eine Kosten-Nutzen-Analyse vornehmen, so dass Sie die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage und Ihr finanzielles Risiko abwägen können.

Wichtige Besonderheit

Vor den Arbeitsgerichten gibt es eine bedeutende Abweichung zu sonstigen zivil-rechtlichen Prozessen: Es besteht in erster Instanz vor dem Arbeitsgericht keine Kostenerstattungspflicht. Das bedeutet, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen die Kosten Ihres Anwalts nicht erstatten muss, selbst wenn Sie den Prozess gewinnen.

Umgekehrt tragen Sie aber auch kein Kostenrisiko für den Fall, dass Sie den Prozess verlieren sollten. Wenn Sie verlieren, müssen Sie nur Ihren eigenen Anwalt bezahlen (und in diesem Fall auch die Gerichtskosten). Ihr Arbeitgeber muss seinen eigenen Anwalt selbst bezahlen.

Prozesskostenhilfe

Natürlich prüfe ich stets, ob Ihnen möglicherweise Prozesskostenhilfe gewährt wer-den kann. Dann ist die Beratung durch mich und die Wahrung Ihrer Rechte vor dem Arbeitsgericht meist für Sie kostenlos.